Penghentian perilaku: persyaratan, tenggat waktu, konsekuensi

Pengarang: Laura McKinney
Tanggal Pembuatan: 6 April 2021
Tanggal Pembaruan: 5 Boleh 2024
Anonim
Penghentian perilaku: persyaratan, tenggat waktu, konsekuensi - Karier
Penghentian perilaku: persyaratan, tenggat waktu, konsekuensi - Karier

Isi

Jika karyawan melanggar tugasnya dalam hubungan kerja atau jika dia melakukan pelanggaran kepercayaan yang serius, majikan dapat memberhentikannya karena perilaku. Alasan umum adalah penundaan yang teratur, penolakan untuk bekerja, penghinaan atau pencurian. Namun, penghentian terkait perilaku harus memenuhi banyak persyaratan agar efektif secara hukum. Kami menunjukkan alasan penghentian mana yang diizinkan, tenggat waktu mana yang harus dipatuhi, dan bagaimana Anda dapat membela diri terhadap penghentian terkait perilaku ...

Apa itu penghentian perilaku?

Pemutusan hubungan kerja hanya diperbolehkan jika terjadi pelanggaran serius oleh karyawan. Ini pada dasarnya mencakup tiga bidang:

  • Gangguan dalam rentang daya (pelanggaran tugas yang serius, perilaku yang bertentangan dengan kontrak)
  • Gangguan di area kepercayaan (Pelanggaran kepercayaan, misalnya pencurian, penipuan waktu kerja, penipuan biaya)
  • Gangguan ketentraman bisnis

Itu harus menjadi perilaku yang dapat dikendalikan. Artinya: Karyawan dengan sengaja memutuskan untuk tidak memenuhi kewajiban kontraktualnya. Karena itu, dia dapat dituduh melakukan kesalahan. Kebetulan, ini tidak berlaku untuk pemecatan karena sakit, karena tidak ada perilaku tercela.


Jenis pemutusan

Sekitar setiap karyawan keempat (24,4 persen) kehilangan pekerjaan karena kesalahan. Pengakhiran perilaku adalah alasan paling umum kedua untuk pemutusan hubungan kerja. Bentuk penghentian itu sendiri termasuk dalam kelompok penghentian biasa - seperti penghentian operasional atau pribadi. Berarti: Majikan harus mematuhi periode pemberitahuan undang-undang (dan kontrak) dan memberikan bukti alasan yang diizinkan untuk pemutusan hubungan kerja. Jika tidak, pengusiran tidak efektif.

Penghentian perilaku mungkin tanpa peringatan?

Agar pemutusan hubungan kerja efektif, majikan harus terlebih dahulu mengeluarkan peringatan (LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12). Karyawan harus diberi kesempatan untuk mengenali kesalahannya dan ketidaksetujuan bos dan untuk memperbaiki tindakannya. Berbeda dengan pemutusan hubungan kerja, majikan “hanya” dapat mengeluarkan peringatan secara lisan. Dan: tidak ada aturan tanpa pengecualian.


Penghentian terkait perilaku juga dimungkinkan tanpa peringatan. Menurut Pengadilan Buruh Federal, peringatan itu dapat diabaikan jika ...

  • itu adalah pelanggaran tugas yang sangat serius (tugas kehati-hatian dan kesetiaan) dan gangguan di bidang kepercayaan.
  • Dapat diasumsikan bahwa karyawan tidak akan mengubah perilakunya bahkan setelah peringatan.

Dalam kedua kasus tersebut, majikan tidak dapat diharapkan untuk melanjutkan hubungan kerja. Konsekuensi dari hal ini adalah penghentian terkait perilaku juga menjadi penghentian tanpa pemberitahuan.

Alasan yang diizinkan untuk penghentian dan KSchG

Jika perusahaan secara teratur mempekerjakan lebih dari sepuluh orang, perlindungan hukum terhadap pemecatan berlaku. Menurut Undang-Undang Perlindungan Pemberhentian (KSchG), pengusaha kemudian tidak lagi diizinkan untuk memberhentikan karyawannya tanpa alasan, tetapi harus menyebutkan alasan pemutusan hubungan kerja dan, jika ragu, dapat membuktikannya di pengadilan. Seperti disebutkan di atas, perbedaan dibuat antara tiga bidang alasan yang diizinkan untuk penghentian:


1. Pemberhentian karena pelanggaran tugas (area pelayanan)

Dalam hal ini, karyawan melanggar kewajiban utama atau sekundernya berdasarkan kontrak kerja dengan perilakunya atau tidak bekerja dengan baik, meskipun dia bisa. Contoh:


  • Penolakan untuk bekerja (Gagal menjalankan atau mengabaikan instruksi, LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12)
  • Datang terlambat atau pergi terlalu dini (secara teratur), ketidakhadiran tanpa alasan (BAG, Az. 2 AZR 604/90)
  • jam dikurangi (Terlalu banyak akumulasi, LAG Mecklenburg-Western Pomerania, Az. 5 Sa 219/14)
  • Di bawah rata-rata (ceroboh, rusak atau terlalu lambat bekerja)
  • Penggunaan pribadi dari Internet, ponsel kantor atau email (BAG, Az. 2 AZR 581/04)
  • Penyerangan kepada atasan atau rekan kerja (LAG Mainz, Az. 5 Sa 433/13)
  • Fitnah dan merusak reputasi majikan
  • Pergi sendiri (Mengambil liburan atau memperpanjangnya tanpa izin)

2. Pemutusan hubungan kerja karena pelanggaran kepercayaan (trust area)

Dalam hal ini, perilaku karyawan menghancurkan dasar kepercayaan yang diperlukan untuk kerjasama dan hubungan kerja. Majikan pada prinsipnya dapat mengharapkan kesetiaan dan kejujuran. Jika kepercayaan dihancurkan, pemutusan luar biasa (tanpa pemberitahuan) dimungkinkan. Contoh:


  • Penipuan waktu kerja (misalnya menangani masalah pribadi selama jam kerja)
  • menghina dari atasan, rekan kerja atau pelanggan
  • pencurian (Terlepas dari apakah itu gulungan atau klip kertas, BAG, Az. 2 AZR 541/09)
  • Penipuan (Teman meninju, penipuan biaya, penggelapan)
  • Merayakan sakit (Juga hanya pengumuman! BAG, Az. 2 AZR 251/07)
  • Aktivitas kompetitif (untuk pesaing yang merugikan majikan, LAG Hessen, Az. 21 Sa 850/12)
  • Spionase industri (Pengungkapan rahasia dagang)

3. Penghentian karena gangguan ketertiban operasional

Dalam kasus ini, perilaku buruk terhadap atasan, rekan kerja atau pelanggan memiliki efek besar dan abadi pada ketenangan perusahaan. Contoh:

  • Pelecehan seksual (TAS, Az. 2 AZR 323/10)
  • pengeroyokan dan Bossing (LAG Sachsen-Anhalt, Az. 9 Sa 473/99)
  • Konsumsi alkohol di tempat kerja meskipun ada larangan alkohol (BAG, Az. 2 AZR 649/94)
  • Merokok meskipun ada larangan merokok
  • Penyalahgunaan zat (atau perdagangan narkoba)
  • Pelanggaran peraturan keamanan (dan membahayakan orang lain)
  • Pelanggaran pedoman kepatuhan

Ketentuan untuk penghentian terkait perilaku

Agar penghentian terkait perilaku menjadi efektif, tidak hanya harus ada alasan yang diakui, tetapi beberapa prasyarat dan kondisi juga harus dipenuhi:


  • Pelanggaran kontrak

    Karyawan tersebut belum melakukan layanan yang disepakati secara kontraktual atau belum mematuhi hak arahan majikan, meskipun ada peluang untuk melakukannya.

  • Penerapan Undang-Undang Perlindungan Ketenagakerjaan

    Perlindungan hukum terhadap pemecatan hanya dimulai ketika hubungan kerja telah ada setidaknya selama enam bulan (disebut "masa tunggu"). Sebelum ini - biasanya selama masa percobaan - kedua belah pihak dapat mengakhiri kontrak tanpa memberikan alasan dan dalam waktu dua minggu.

  • Proporsionalitas

    Pada prinsipnya, penghentian adalah pilihan terakhir - "rasio ultima". Namun, pemberi kerja harus terlebih dahulu memeriksa apakah ada cara sanksi yang lebih ringan: teguran atau peringatan, pemindahan atau pemberitahuan perubahan. Penghentian terkait perilaku hanya mungkin jika semua alternatif dapat dikesampingkan.

  • Menyeimbangkan kepentingan

    Dalam kasus pemutusan hubungan kerja terkait perilaku, kepentingan majikan dalam pemecatan harus lebih besar daripada kepentingan karyawan untuk melanjutkan pekerjaan. Ini adalah kasus jika ada risiko pengulangan (disebut "prognosis negatif") atau kesalahan itu sangat serius. Namun, juga harus diperhitungkan apakah ada keadaan yang membebaskan. Demikian pula, masa kerja dan kerja sama sebelumnya serta kualitas pekerjaan serta kesulitan sosial (anak-anak, kewajiban pemeliharaan) harus dipertimbangkan.

  • dewan kerja

    Jika ada dewan kerja di perusahaan, dewan tersebut harus diinformasikan dan dikonsultasikan sebelum pemecatan apa pun sesuai dengan Bagian 102 Undang-Undang Konstitusi Pekerjaan (BetrVG). Dia dapat mengungkapkan keprihatinan tentang penghentian dalam waktu tiga hari - secara tertulis. Jika dewan kerja tidak sepenuhnya diberitahu tentang penghentian yang direncanakan dan alasan penghentian, penghentian tidak efektif.

Tenggat waktu untuk penghentian terkait perilaku

Periode pemberitahuan menurut undang-undang juga berlaku untuk penghentian terkait perilaku - dengan pengecualian penghentian luar biasa tanpa pemberitahuan karena alasan yang sangat serius. Jangka waktu yang lebih lama juga dapat disepakati dalam kontrak kerja atau perjanjian kerja bersama. Menurut Bagian 622 dari Kode Sipil Jerman (BGB), Paragraf 2, periode undang-undang diperpanjang dengan lamanya masa kerja karyawan. Jangka waktu pemberitahuan maksimum untuk pemberi kerja adalah tujuh bulan (setelah 20 tahun bekerja):

Apakah penghentian terkait perilaku tanpa pemberitahuan?

Sebagai aturan, penghentian terkait perilaku adalah penghentian tepat waktu dan biasa. Namun, majikan juga dapat memutuskan kontrak tanpa pemberitahuan untuk "tujuan baik". Ada alasan-alasan penting jika hubungan kerja begitu ditekankan sehingga melanjutkan pekerjaan tidak masuk akal bagi pemberi kerja.

Pola Penghentian Perilaku: Template yang Dapat Diedit

Anda dapat mengedit, menyesuaikan, dan menyalin contoh surat penghentian berikut untuk alasan perilaku di sini secara online dan di browser. Cukup klik pada kotak.


Majikan GmbH
Nama penerima manfaat
alamat
Kode pos dan kota

Nama depan dan belakang karyawan
Nomor personel
alamat

Pilihan Situs

Karier
Boleh 2024
Karier
Boleh 2024
Karier
Boleh 2024
Karier
Boleh 2024